Запомните, что для людей гораздо важнее избежать боли, чем получить удовольствие.




Это означает, что цели, достижение которых Вы стимулируете (эмоционально или материально), должны расцениваться персоналом как вполне достижимые и должны способствовать тому, чтобы Ваши сотрудники работали быстрее и эффективнее, не обязательно усерднее. Если, скажем, цель повышения выручки состоит в том, чтобы увеличить сумму счета в среднем на 2 доллара в расчете на каждого гостя, многие официанты могут подумать, что отныне от них требуется быть слишком навязчивыми, и поэтому они рискуют испытать всю гамму неприятных ощущений, когда гости неизбежно будут им “сопротивляться” и отказываться от предлагаемых блюд и напитков. Увеличение чаевых или цветной телевизор в качестве награды за отличную работу зачастую не компенсируют ежедневное разочарование и “стыд” официантов. Простым выходом из этого положения нам представляется увеличение суммы счета каждого гостя не на два, а на один доллар. Объясните официантам, что это все равно, что продать один напиток одному гостю или закуску стоимостью $3.95 разделить на четыре части и продать четверым гостям. Тогда средства достижения цели и сама цель покажутся официантам менее болезненными и приносящими большее удовольствие. И уже после этого Вы можете постепенно увеличивать барьер, который должен преодолеть Ваш персонал, день за днем добиваясь улучшения качества обслуживания. Не забывайте, что сначала человек учится ползать, затем ходить, а уж потом бегать. Разбейте цели, которые Вы ставите перед своим персоналом, на наименьшие общие знаменатели. Если, к примеру, Вы хотите увеличить в этом месяце объем продажи закусок на 10%, поставьте данную цель перед сотрудниками ресторана следующим образом: 1200 закусок сверх запланированного в месяц Вы можете представить как 40 закусок в день, 20 закусок в смену, или только две для каждого официанта. Звучит реальнее, чем “1200 закусок” или “10%”, не так ли? Пусть Ваши сотрудники видят цель в рамках того, как реально они могут способствовать ее достижению каждый день.

Проводите мотивационные программы за короткие сроки.

Наш опыт показал, что мотивационные программы и конкурсы для сотрудников, работающих на почасовой оплате труда, приносят лучшие результаты, когда их проводят, оценивают и поощряют в течение 30 дней. Дело в том, что по истечении месяца люди обычно теряют заинтересованность в участии в этих программах. Если результаты проведения подобных программ и конкурсов Вас удовлетворяют и Вы хотите провести их снова, сделайте это в следующем месяце.



Работы которые могут быть Вам интерессными kontrol-v-oblasti-ohrani-okruzhayushej-sredi.html

kontrol-vozdushnoj-sredi-v-pomesheniyah.html

kontrol-v-podgotovke-figuristov.html

kontrol-v-processe-obucheniya-ego-funkcii-i-vidi-osnovnie-trebovaniya-k-prakticheskoj-organizacii-kontrolya-obucheniya.html

kontrol-v-processe-obucheniya.html

kontrol-v-sfere-ohrani-zdorovya.html

kontrol-v-sisteme-menedzhmenta.html

kontrol-v-sisteme-operacionnogo-menedzhmenta.html

kontrol-v-sisteme-upravleniya-vidi-kontrolya-i-ego-etapi-kriterii-effektivnogo-kontrolya.html

kontrol-v-strukture-obucheniya-i-problemi-ego-formirovaniya.html

kontrol-v-upravlenii-podhodi-etapi-tipi.html

kontrolya-i-ocenki-pridavat-im-samodovleyushuyu-rol-eto-privodit-k-tomu-chto-uchashiesya-vse-rezhe.html

kontrolya-kachestva-ochistki-elementov-stalnih.html

kontrol-yakostі-planovogo-aerofotoznіmannya.html

kontrolya-osvoeniya-kompetencij.html

kontrolya-shoda-zheleznodorozhnogo-podvizhnogo-sostava.html

kontrolya-tamozhennoj-stoimosti-tovarov.html

kontrolya-tehnicheskogo-sostoyaniya-podvizhnogo-sostava-na-hodu-poezda.html

kontrol-yazikovih-i-rechevih-navikov-uchashihsya-na-urokah-inostrannogo-yazika.html

kontrolyuyuchі-medikamenti.html

kontrol-za-cementirovaniem-skvazhin.html

© domain.tld 2017. Design by Design by toptodoc.ru


Автор:

Дата:

Каталог: Образовательный документ